采写／陈纪英
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当“毕业”、“缩编”的浪潮汹涌而至，依然有一处“避风港”，嗷嗷待哺急缺人才——双碳赛道。
进入行业近十年，北京中创碳投副总经理杨晋对此感同身受。
公司开展的双碳培训业务，2020年以前，每年不到千人参加。2021年，国家双碳政策正式落地，自主报名参训人数飙涨到了5000人以上。
而吴鹏博则快人一步，完成了转型。
几年前，90后码农吴鹏博如愿以偿，跳槽到某互联网大厂，担任前端开发。但接下来的三年，常至午夜的高压加班、竞争PK的高度内卷，让他满身满心疲惫。
2021年，他心生去意再次跳槽时，双碳赛道进入他的视野。如今，他在施耐德电气担任技术开发。
从互联网到实业，尽管是看似冲动的大跨界，但来了半年之后，他真切感受到，“一点不后悔，后悔来晚了”。
除了少加班、少内卷之外，额外的馈赠还有安全感——“ To B 赛道不靠拼体力，更看重创新能力、行业经验等，所以，不用担心所谓35岁现象。”
杨晋、吴鹏博的经历，只是冰山一角。
根据北京大学光华管理学院院长教授刘俏的预测，实现碳中和目标，中国所需投资体量高达百万亿级。
钱多，人也多。另据《2021中国劳动力市场报告》（以下简称《报告》）预计，在“双碳”背景下，中国城市绿色就业总数已超过4500万人，对于数字化人才也求之若渴。
互联网裁员，双碳赛道招兵，一面是海水，一面是火焰，其实也是不同行业冷热周期的映照。
双碳赛道人才需求的发酵膨胀，源于最近两年，政策步步为营的推动。
2020年9月，中国明确提出2030年“碳达峰”与2060年“碳中和”目标。次年7月，全国碳市场正式开市。
随后，“碳排放管理员”这一新职业，进入了人社部等发布的新职业目录。
去年开始切入双碳赛道的猎头杰克，告诉《财经故事荟》，碳排放管理员的职责，涉及碳排放监测、碳排放统计核算、碳排放核查、碳排放交易、碳排放咨询等。
“既要高瞻远瞩，懂法规懂政策，也要吃透行业，能落地能实践，其实合格的人才并不好找。”
一些传统的能源管理巨头，同时是双碳赛道的骨干玩家，也在招揽双碳人才，且对数字化人才尤其青睐。
由于80%的碳排放由能源消耗引起，因此提高能源资源利用率，提升能源系统稳定性，节能降耗，是碳中和的必经之道。
根据前述《报告》测算，当下，在与绿色就业相关的行业中，绿色建筑行业、生态基础设施产业、绿色技术研发与服务产业的就业人数位列前三，分别为2257万人、1025万人、434万人。
吴鹏博入职的施耐德电气，恰好在以上三个领域均有涉及。
在双碳背景下，施耐德电气的数字化步伐在加快，软件则是代表性部分。在今年推出的多款数字化产品中，吴鹏博参与研发迭代的能效管理及数字化运维平台EMS+也同步全新升级。
从高调的互联网，跳槽到低调的传统实业，他曾以为自己是“例外”。入职后吴鹏博才发现，新同事中，不少都有大厂背景，“来自字节跳动的，还有做游戏的，京东云的等等”。
从互联网跨越到双碳，看似鸿沟宽广难以逾越，其实并非如此。
施耐德电气数字化服务产品管理高级经理黄咏博士介绍，施耐德电气在招聘产品经理、行业专家等岗位时，“比较看重经验”，但“招聘开发人员，不会特别看重行业经历，更多看技术能力，看逻辑思维。虽然软件开发目的不一样，但其实路径、工具一致，而且能源管理是施耐德电气的传统强项，我们有很多Know-How的积累，也有很多应用案例作为参考，软件人才和行业专家，可以打配合战。”
此外，当下能源和工业类软件人才相对匮乏，非要吹毛求疵，要求相关从业经历，也不现实，“我们招聘的很多人员，其实来自互联网大厂”，黄咏透露。
上述看法也呼应了吴鹏博的经历，跨界而来后，他并未感到多少不适，很快就能上手了。
可见，互联网技术人才投身双碳赛道，既可望，也可及——目前，能源管理已经进入了数字化、智能化、系统化、精细化阶段，在感知监测、智能决策、科学执行环节，数字化人才都可以大显身手。
黄咏亲历了这一变化，行走在工厂里，他曾颇为惊讶的发现，技术人员很多手握大数据、AI相关书籍，主动过来和他探讨。
“互联网技术人才，到我们部门大有可为”，黄咏说。
先后专注于互联网、双碳领域的猎头杰克发现，后者对于人才的吸引力，“不止高薪。其实，双碳岗位的常态化薪水，比不上互联网大厂巅峰期的待遇，很多吸引力是软性的。”
“正能量”，是吴鹏博跳槽来此的原因之一。
在互联网大厂工作期间，公司主线业务大都指向了娱乐。但其实，他本人既不爱看直播，也不爱打网游，如非工作需要，他压根不会在直播间里下单商品，“找不到工作价值”。
而选择双碳赛道，是因为“工作价值落在地上，实实在在”。
有一组数据曾让他心潮澎湃——在施耐德电气的助攻下，一条5000吨日产量的水泥生产线，能够有效消除因操作员水平差异所带来的3%的能耗差距，每年约可减少8400吨的二氧化碳排放。近些年，社会对振兴实体经济的呼喊声越来越高，而他似乎受到某种召唤。
尽管心意已决，但入职之时，他依然有些忐忑：自己不太了解行业会不会被边缘化？工业类软件量级不如动辄几亿的前东家，自己的技术是不是没有施展空间？
半年过去，吴鹏博的上述担心，逐渐风吹云散。
在这里，他的技术能力不仅没有停滞退化，反而得到了成长。在互联网大厂时，技术人员的岗位分得很细致，比如，吴鹏博主要专注前端，而在施耐德电气，他有机会接触后端，“培养了全栈能力”。
此外，To C领域的开发经验，并非没有用处，反哺到工业领域，也能“锦上添花”。
比如，在来自大厂的开发人员建议下，施耐德电气修改了相关软件的界面——过去，客户需要输入信息，才能发出指令，现在按键即可操作，“更便捷更简单了”。
对此，黄咏解释，“过去工业软件追求功能性，体验友好度不足，这恰好是互联网的强项。”
界面优化还只是冰山一角，在施耐德电气，这种IT和OT成功结合的案例比比皆是。软件开发人员不会只坐在办公室敲代码，而是要花大量时间和行业专家在一起，和客户在一起。
这样做的好处显而易见。一方面能深入行业应用场景，加速自身知识积累和技术提升，另一方面当看到自己做的东西能在客户现场发挥实际作用，“这种看得见摸得着的价值认同感很不一样”，吴鹏博说。
与吴鹏博曾在互联网转了一大圈不同，管培生沙骁2021年入职前，身份是清华大学应届毕业生。
彼时，同学的主流就业选择，是金融企业、国企、考公等等，但沙骁却坚定选择了施耐德电气，除了与所学专业契合外，也是受了“双碳大政”的拉动。
就在沙骁毕业当年，教培风口正盛，开出了高薪、股权等诸多优越条件，不少同学投身其中。随着双减政策落地，教培行业集体震荡，裁员潮汹涌而至。
双碳鼓励，双减打压——政策的分野，彻底改变了两个行业的基本面。
“从宏观局势上讲，施耐德电气做的能源管理、工业自动化，以及数字化转型，是比较基础和主流的长青行业，不是那种风起风落的泡沫行业。”
未来，双碳赛道对于应届生的吸引力可能还会走高。
BOSS直聘发布的《2021应届生就业趋势报告》，双碳赛道人才需求同期增长率为225.4%，远高于其他传统行业。
相比之下，吴鹏博、沙骁都是新人，而黄咏则是施耐德电气的老人。
他最早于2008年入职，中途短暂离开创业，后来又选择回归，则是因为，“大平台能干更多事儿，发挥更大价值”。
时下正火的双碳赛道，诸多行业标准、计量体系还处于缺位状态。
7月中旬，市场监管总局等16部门印发了《国家标准化发展纲要》行动计划。根据上述计划，中国将建立健全碳达峰碳中和标准计量体系。
而施耐德电气作为行业龙头，可以参与到行业诸多标准制定之中，“在小公司，相对而言，没有这样的机会。”
此外，相比小公司，大公司在双碳赛道上，借助资源、资金优势，可以跑得更快更远。
以施耐德电气为例，其把可持续发展目标融入主业，目前绿色收入已占到全球总收入的70%以上。过去五年，施耐德电气在中国的工厂已经减少碳排放达到80%以上，到2025年，施耐德电气计划帮助全球客户节约和避免二氧化碳排放量达到8亿吨。
另外一点让他津津乐道的是，在中国的数智浪潮以及双碳大政之下，施耐德电气的中国业务走到了全球前列，研发也彻底实现了本土化。
“早些年，可能是中国客户有需求，会提交给全球研发中心，快则三个月拿到反馈，但现在，本地需求本地解决，一两周甚至更快就有反馈，而且，中国的很多软硬件产品甚至超前落地，再反哺全球市场。”
从互联网到双碳，在找到价值感的同时，失落三四年的生活，也同步回归了。
在互联网行业时，吴鹏博经常深夜12点左右下班。回家的路上空旷无人，“从没堵过车”。
工作中，后端技术团队长期短缺，“我们很多项目，都要借人去做”。疲于奔命之下，个人爱好被束之高阁，“到了周末，觉得身体被掏空，只能躺平了。平时也没时间陪家人吃晚饭。”
在高薪的牵引下，煎熬了三年之后，他觉得必须改变现状。
再度跳槽时，薪水不再是首要因素，“我期望回归正常生活”——施耐德电气成为了吴鹏博的最优选项。
在施耐德电气，准点下班是常态；当员工休假时，内部办公软件上也会标明状态，除非遇到紧急状况，否则一般不会被打扰。
不再被996捆绑之后，他重拾了废弃已久的爱好，比如看电影，跑步等。
对个人的尊重，沙骁同样感触颇深。
在内部，个性沉稳的他被部门VP张磊开玩笑般戏称为“沙老师”——而他当初下决心入职，也是源于和张磊的一场谈话。
彼时，沙骁尚未入职，为了营造相对轻松的氛围，谈话没在公司，而是在咖啡馆里。
在一小时的谈话中，张磊分享了个人的职场经历，而后从头到尾谈论的主题，始终围绕着，“我想成为什么样的人，磊哥没问我能为施耐德电气做什么”。
彼时，沙骁对于创新业务兴趣盎然——他最终也如愿以偿了，“两年的管培生轮岗中，我可以制定自己的规划，比如销售线、市场线、技术线等等，公司会给充分的自由度。”
在新的部门，部门Leader黄咏交给他的第一课就是“保持开放和包容，学会分享，在施耐德电气你可以构建自己的人脉网络，只要你想学，总有各种资源和老师。”
这一点也让沙骁受益匪浅——管培生们也组织了分享会，每周一次，人人都有机会上台，沙骁参与分享了两次，“因为大家来自不同部门，这会让你快速全面了解公司业务”。
每周分享的不止管培生，在其他部门也很普遍。
在施耐德电气为代表的双碳就业赛道，另一个特点则是，更为看重行业专业经验。
2018年，离开公司四年的黄咏，已经年过四十，但在和HR沟通入职时，双方并没有考虑年龄因素，“谈论的主题，是个人的兴趣以及能力，是不是与公司业务契合”。
而黄咏多年的实践经验，恰是公司相当看重的，“比如咨询业务，很多第三方咨询公司，可能会给个没有执行细节的宏观战略，但施耐德电气给的是特别翔实的可落地方案，这背后需要长期的经验沉淀。”
这意味着，很多双碳人才，可能在三四十岁才迎来了真正的黄金期——对行业规律及应用场景了解足够深入，专业经验积累也足够深厚。
吴鹏博也有同感，互联网裁员潮下，35岁的“老员工”首当其冲。他人近三十，偶尔内心也有戚戚之感，“要996，要拼体力，你是熬不过年轻人的，但在施耐德电气，你拼的不是体力而是经验和专长，所谓的中年危机，自然也就不存在了。”
而且，施耐德电气已经建立了覆盖全年龄、全职级的人才培养体系，囊括了新员工训练营、培训生项目、年轻高潜力人才培养、中层提升计划、资深人才发展项目等，“甚至还有几年就要退休的人才，也有相应的发展计划”；此外，人才也能实现国内国外双向流动循环，一方面，为高级人才开辟了全球性的上升通道，另一方面，即便人在中国，也能负责全球业务。
黄咏深有感触，“大家能够清晰地看到上升机会”。
尽管来了施耐德电气，让吴鹏博直呼真香。但是他理性地认为，并非人人都适合双碳赛道。
比如，这里泡沫较少，因此仅看薪酬的话，涨幅可能不如风口上的互联网，To B业务增长通常较为稳健，成为行业专家也并非一朝一夕，要耐得住寂寞等，“也有前同事询问我的转型感受，我会实话实说，认可的话就是同道中人，不认可的话就江湖再见。”
时也，势也，逐良木而栖，顺大势而为，自古都是如此。在政策大计的东风劲吹之下，在反对996拒绝内卷的新浪潮之下，百万亿级别的双碳赛道，正在成为下一个容纳千万人才的就业新蓝海。
